Jorma Bork  / pixelio.de
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07.03.2014
HR Compliance: Der Betriebsrat im Fokus

Teil 2: Haftungsrisiken nach der Betriebsratswahl

1. Einführung

Der nachfolgende zweite Teil zu Haftungsrisiken im Zusammenhang mit Betriebsratsgremien beschäftigt sich mit den Haftungsrisiken des Arbeitgebers im Zusammenhang mit gewählten beziehungsweise abgewählten Betriebsratsmitgliedern.

2. Behinderung der Betriebsratstätigkeit

Nicht nur die Behinderung der Wahl eines Betriebsrats (siehe Teil 1), sondern natürlich auch die Behinderung der Tätigkeit eines Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Einigungsstelle, einer betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses sind strafbar.

Auch hier gibt es „klassische Fälle“, etwa:

  • Der Arbeitgeber fordert den Betriebsrat zum Rücktritt auf und droht andernfalls an, der Belegschaft übertarifliche oder sonstige Sozialleistungen zu streichen.
  • Die wiederholte (grundlose) Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.
  • Wahrheitswidrige Behauptungen gegenüber der Belegschaft im Hinblick auf die (angebliche) Anfechtung oder gar die angeblich erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl.
  • Die beharrliche Weigerung, überhaupt irgendwie mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten.
  • Das Öffnen von Betriebsratspost.
  • Der Arbeitgeber erteilt dem Betriebsratsmitglied Hausverbot und gestattet ihm nicht einmal das Betreten des Geländes für Zwecke der Betriebsratstätigkeit.
  • Einberufung und Anberaumung von Konkurrenzveranstaltungen zu zeitgleich stattfindenden Betriebsversammlungen.
  • Die Prämierung von Mitarbeitern, die Betriebsversammlungen fern bleiben.
  • Ausspruch eines Verbotes, an Betriebsversammlungen teilzunehmen beziehungsweise Weigerung der Fortzahlung der Vergütung während Betriebsversammlungen.
  • Die Behinderung oder Unterbrechung von Telefongesprächen von Betriebsratsmitgliedern.
  • Versetzung und Disziplinierung von Betriebsratsmitgliedern im Zusammenhang mit deren Betriebsratstätigkeit.

 

Neben diesen augenscheinlichen Beispielen gibt es jedoch eine Reihe von Fällen, in denen der Arbeitgeber sich auf einem schmalen Grat zwischen strafbarem Handeln und rechtmäßiger Interessenwahrnehmung bewegt:

  • Herstellung eines Zusammenhangs zwischen der Zustimmung des Betriebsrates zu bestimmten Betriebsvereinbarungen und der Gewährung beziehungsweise Nichtgewährung von Sozialleistungen gegenüber Mitarbeitern.
  • Die Verweigerung der Kostenübernahme für die Betriebsratstätigkeit.
  • Die Verweigerung der Herausgabe von bestimmten Informationen an den Betriebsrat.
  • Hinweis auf die Kosten der Betriebsratstätigkeit.

 

Angesichts der Komplexität betriebsverfassungsrechtlicher Fragestellungen und der Vielfalt der dazu vertretenen Auffassungen ist insoweit – jedenfalls zum Ausschluss eines strafbaren Vorsatzes – die Einbeziehung eines externen Rechtsanwaltes dringend anzuraten.

3. Strafbarkeit durch Bevorzugung/Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern

Auch und gerade das Verhältnis des Arbeitgebers einzelnen Betriebsratsmitgliedern gegenüber birgt Strafbarkeitsrisiken. Im Grunde bewegt sich jeder Arbeitgeber tagtäglich insoweit „auf Messers Schneide“: Ist der Arbeitgeber zu großzügig gegenüber Betriebsratsmitgliedern und behandelt diese besser als vergleichbare Arbeitnehmer, liegt ein Untreuetatbestand zu Lasten des Arbeitgebers nahe. Werden die einzelnen Betriebsratsmitglieder hingegen schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt, dann wird dies häufig mit Behinderung der Betriebsratstätigkeit gleichgesetzt und ist damit strafbar gemäß § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Wo genau lauern die typischen Risiken?

  • Bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern stellt sich immer, wenn kein tarifliches Entlohnungssystem besteht, die Frage, wie „vergleichbare“ Arbeitnehmer bei „betriebsüblicher Entwicklung“ vergütet werden.
  • Bei allen Betriebsratsmitgliedern stellt sich die Frage, wie variable Vergütungsbestandteile berücksichtigen dürfen/müssen, dass das Betriebsratsmitglied entweder gar nicht oder aber nur einen Teil seiner normalen Arbeitszeit für Arbeit zur Verfügung steht und ansonsten als Betriebsratsmitglied tätig ist.
  • Übergehen von Betriebsratsmitgliedern (Ersatzmitgliedern) bei Beförderungsentscheidungen.
  • Versetzung von Betriebsratsmitgliedern/Ersatzmitgliedern auf unliebsame Positionen.
  • Die Gewährung/Nichtgewährung von Dienstwagen für Betriebsratsmitglieder.
  • Die Gewährung/Nichtgewährung von Zuschlägen (Nachtzuschläge und ähnliches).

 

In allen der vorgenannten Konstellationen kommt leicht der Verdacht einer unverdienten Besser- oder Schlechterstellung des Betriebsratsmitgliedes auf. Wenn man weiß, dass solche Themen regelmäßig von Minderheitsfraktionen im Betriebsratsgremium oder Gewerkschaften aufgebracht werden, kann man sich als Arbeitgeber nicht dem Trugschluss ergeben, es werde schon niemand herausfinden oder es werde sich schon niemand beschweren.

 

Gerade bei Vergütungsthemen ist der Grat zwischen rechtswidrigem und rechtmäßigem Tun so schmal, dass Rechtsrat eingeholt werden sollte. Jedenfalls aber sollten die Entscheider (Geschäftsführer, Vorstände, Personalleiter) in jedem dieser Fälle dokumentieren, aus welchen (oft ja durchaus nachvollziehbaren und begründbaren) Gesichtspunkten heraus eine Gehaltserhöhung bejaht oder verneint wurde beziehungsweise nach welchen Kriterien eine variable Vergütung gewählt wurde.

4. Fazit

Compliance-Systeme und Organisationen haben sich große Dienste bei der Bekämpfung der naheliegenden und finanziell besonders bedrohlichen Risiken (Bestechung und Wettbewerbsverstöße) erworben. Eine lauernde Gefahr in vielen Unternehmen betrifft das Verhältnis des Unternehmens zum Betriebsratsgremium und dessen Mitgliedern. Nur verhältnismäßig wenige Unternehmen verfügen intern über hinreichende betriebsverfassungsrechtliche Expertise, um diese Themen sauber aufzubereiten. Zugleich erfahren Entscheider in Unternehmen sehr oft, dass ihre unternehmerischen Entscheidungen vom Betriebsrat stark be- oder gar verhindert werden können. Die damit einhergehende Gefahr, das Wohlwollen des Betriebsrates zu „erkaufen“ ist abstrakt vielen bekannt. Erschreckend ist jedoch, dass in einer Vielzahl von Unternehmen die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern überdurchschnittlich im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern steigt. Manchmal ist dies erklärlich, oft hingegen nicht. Damit bestehen erhebliche strafrechtliche Risiken in Unternehmen, die in aller Regel direkt bei Geschäftsführung/Vorstand und Personalleitung bündeln. Es liegt auf der Hand, dass diese Risiken ebenfalls von einer funktionierenden Compliance-Organisation und einem entsprechenden System bewertet und abgefedert werden müssen.

RA und FAArbR Bernd Weller

RA und FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK und tätig im Frankfurter Büro der mit sieben Standorten in Deutschland vertretenen Sozietät ist seit mehr als zehn Jahren auf die Beratung von nationalen und internationalen Unternehmen im Bereich des Arbeitsrechts mit Schwerpunkt im Betriebsverfassungsrecht spezialisiert. Kontakt: b.weller@heuking.de

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